Konsep Motivasi

Motivasi bukan hanya mengenai bekerja keras, motivasi juga mencerminkan sudut pandang individu mengenai kemampuan individu itu sendiri. Maka dari itu motivasi merupakan salah satu aspek penting dalam perilaku organisasi. Pengertian motivasi sendiri adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kekuatan menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha, arahan merupakan tujuan organisasi yang diupayakan dan kekuatan mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya.

Untuk menilai motivasi seseorang atau bahkan diri kita sendiri, kita dapat menggunakan teori-teori motivasi, baik itu menggunakan teori klasik maupun kontemporer. Ada empat teori dalam teori motivasi klasik yang dirumuskan selama tahun 1950-an. Teori Hirarki Kebutuhan, teori yang dibuat oleh Abraham Maslow ini menganggap bila setiap kebutuhan yang lebih dasar telah terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan. Maslow merumuskan kebutuhan menjadi lima tingkat, yaitu fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Teori X dan Teori Y yang diusulkan Douglas McGregor, dimana teori X merupakan sisi negatif dan teori Y positif. Teori X menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya tidak menyukai bekerja sehingga harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan perbuatnnya. Sebaliknya, Teori Y menganggap bahwa para pekerja memandang pekerjaanya sebagai sesuatu yang alamiah, maka dari itu para pekerja dapat belajar menerima dan bahkan mencari tanggung jawab.

Teori Dua-Faktor, merupaka teori yang mengaitkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Teori yang dikembangkan Hertzberg ini juga dinamakan teori motivasi murni (motivation hygiene theory). Teori Kebutuhan McClelland, suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. Meskipun teori ini memiliki dukungan riset yang terbaik, teori ini dianggap kurang praktis daripada teori lainnya, karena McClelland berpendapat bahwa kebutuhan berada di alam bawah sadar, sehinnga kita tidak dapat mengukurnya. Empat teori klasik ini masih banyak digunakan oleh para manajer, meskipun saat ini teori-teori tersebut diragukan keabsahannya.

Teori-teori motivasi kontemporer memiliki satu persamaan : masing-masing memiliki tingkat wajar atas dokumentasi pendukung yang valid. Disebut “teori kontemporer” karena merupakn pernyataan terkini dalm menjelaskan motivasi pekerja. Teori Penentuan Nasib Sendiri, teori motivasi yang memusatkan perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari motivasi secara intrinsik dan pengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik. Teori ini memunculkan hipotesa bahwa imbalan secara ekstrinsik akan mengurangi ketertarikan secara intrinsik atas tugas (teori evaluasi kognitif).

Keterlibatan Pada Pekerjaan, merupakan investasi atas fisik, kognitif dan energi emosional pekerja kedalam kinerja. Faktor-faktor yang memengaruhi seseorang ntuk terlibat dalam pekerjaannya antara lain adalah keadaan dimana pekerja meyakini manfaat untuk terliba dengan pekerjaan, kesesuaian antara nilai individu dengan nilai organisasi, serta perilaku kepemimpinan yang menginspirasi para pekerja. Namun, konsep ini banyak mendapat kritikan, salah satunya kritikan mengenai hubungan antara keterlibatan dengan konflik keluarga-pekerjaan. Teori Penetapan Tujuan, suatu teori yag mengatakan bahwa tujuanyang spesifik dan sulit dengan umpan balik, akan mengarahkan pada kinerja yang lebih tinggi.

Teori Efikasi Diri, suatu keyakinan individu bahwa dia mampu untuk melaksanakan tugas. Efikasi diri dapat menciptakan spiral yang positif, yaitu orang dengan efikasi diri yang tinggi akan menjadi lebih terlibat dalam tugas mereka, yang kemudian akan meningkatkan kinerja, dan lebih jauh lagi meningkatkan efikasi. Untuk mencapai level efikasi diri yang tinggi, para manajer dapat meneraapkan teori penetapan tujuan dan teori efikasi diri seca bersama-sama. Penetapan tujuan yang sulit untuk seorang pekerja mengartikan kepercayaan manajer pada pekerjanya. Teori Penguatan, suatu teori yang mengatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensinya. Teori ini mengabaikan keadaan dari dalam individu dan hanya memusatkan perhatian pada apa yang terjadi ketika seseorang melakukan tindakan.

Teori Keadilan/ Keadilan Organisasi. Teori keadilan merupakan suatu teori yang membandingkan apa yang diperoleh oleh seorang pekerja (hasil pekerjaan) seperti gaji, promosi dan pengakuan dengan apa yang mereka masukkan kedalamnya (input) seperti usaha, pengalaman dan pendidikan. Keadilan Organisasi merupakan persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan ditempat kerja, terdiri atas keadilan distributif, prosedura, informasional dan interpersonal. Teori Ekspektansi, merupakan teori yang menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan ekpektasi terhadap hasil dari tindakan itu dan ketertarkan individu kepada hasil tersebut. Teori ini memusatkan pada tiga hubungan, hubungan upaya-kinerja, hubungan kinerja-imbalan dan hubungan imbalan-tujuan pribadi.

Dari beberapa teori-teori motivasi kontemporer, kita dapat mengatakan bahwa salah satu dari teori tersebut yang terbaik karena didukung dengan penelitian yang valid. Namun, jika kita amati lebih jauh, teori-teori tersebut dapat saling melengkapi. Seperti saat teori penetapan tujuan dan teori efikasi diri berkolaborasi untuk mencipatakan efikasi diri yang tinggi.

Sumber : Perilaku Organisasi oleh Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge